Els treballadors tenen reconegut el dret a la percepció puntual de les seves retribucions. Així, l’empresa ha d’efectuar el pagament d’aquest salari puntual i documentalment, en la data i lloc que s’hagin convingut o segons el costum de la companyia. Les retribucions periòdiques i regulars s’han d’abonar cada mes i, en…
Laboral
Acomiadaments pactats
De vegades els treballadors amb una edat propera a la jubilació proposen a l’empresa pactar un acomiadament per cobrar l’atur fins que es puguin jubilar. Doncs bé, encara que a l’empresa li pot interessar estalviar-se el salari i les cotitzacions d’aquest empleat, aquestes pràctiques suposen un frau, per la qual…
Curs de formació obligatori
Si una empresa organitza un curs que està relacionat amb les funcions del lloc de treball i el seu contingut forma part de les tasques i de la classificació professional dels empleats, pot exigir-los que assisteixin. A aquests efectes: L’empresa pot imposar aquesta obligació sobre la base del poder de direcció…
Compensació del pacte de no competència
Qualsevol pacte de no competència postcontractual s’ha de formalitzar sempre per escrit i complir els requisits següents: No pot superar la durada màxima prevista a la normativa (dos anys des de la finalització de la relació laboral). Hi ha d’haver un efectiu interès industrial o comercial de l’empresa. Ha d’implicar…
Sentències d’interès en l’àmbit laboral
Diferents activitats i conveni aplicable Per determinar el conveni col·lectiu aplicable en empreses amb activitats diferenciades, cal identificar l’activitat preponderant tenint en compte l’estabilitat i permanència de cada activitat, més enllà del nombre de treballadors o dels resultats econòmics temporals. En absència d’una activitat preponderant clara, es poden aplicar diversos…
L’empresa té diversos centres
La normativa estableix que els treballadors podran constituir un comitè d’empresa als centres de treball amb un cens de 50 o més treballadors (als centres de treball amb menor nombre d’empleats, la representació social serà assumida pels delegats de personal). No obstant això: Quan una empresa tingui més d’un centre…
Denúncia d’assetjament per blindar-se
Quan es rep una denúncia d’assetjament, cal investigar els fets amb imparcialitat, tot i que se sospiti de la seva motivació fraudulenta. No obstant això, encara que l’activació del protocol d’assetjament exigeixi que l’empresa sigui prudent, no impedeix que es pugui prendre una mesura disciplinària si es demostra que la…
L’empresa vol accedir a l’ordinador d’un treballador
Si sospiteu que un treballador utilitza el seu ordinador de treball per a fins particulars, podeu accedir a aquest ordinador per confirmar les sospites i adoptar les mesures que considereu oportunes contra l’empleat (una suspensió de sou i feina o un acomiadament, per exemple). Això sí: no podeu accedir a…
Una discussió puntual no és assetjament
Segons l’Estatut dels Treballadors, quan una empresa incompleix greument les seves obligacions, el treballador afectat pot extingir el seu contracte amb dret a la indemnització per acomiadament improcedent; és a dir, a la indemnització de 33 dies per any treballat. Per als tribunals, una situació de mobbing o assetjament laboral…
Sentències d’interès en l’àmbit laboral
Indemnització de fixos discontinus El Tribunal Suprem [TS 20-05-2025] ha confirmat que la indemnització per acomiadament de treballadors fixos-discontinus es calcula basant-se només en els períodes d’activitat en què l’empleat ha prestat serveis efectivament, excloent els períodes d’inactivitat o entre campanyes. Per contra, el còmput de la durada de la…