Mitjançant publicació del Real Decret-llei 28/2020 en el BOE d’ahir 23 de setembre, es regula el treballa a distància. L’esmentada regulació és d’aplicació als treballadors que voluntàriament prestin els seus serveis retribuïts per compte aliena i dintre de l’àmbit d’organització i direcció d’una altre persona física o jurídica, denominada ocupador o empresari. S’entendrà que és regular el treball a distància que es presti, en un període de referència de tres mesos, un mínim del 30% de la jornada, o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball.

En els contractes de treball celebrats amb menors i en els contractes en pràctiques i per la formació i l’aprenentatge, només es permetrà l’acord de treball a distància que garanteixi, com a mínim, un percentatge del 50% de prestació de serveis presencials, sense perjudici del desenvolupament telemàtic, en el seu cas, de la formació teòrica vinculada a aquests últims.

Amb aquest objectiu es defineixen diferents conceptes usats comunament, però amb significats diferents, així s’entendrà per:

• Treball a distància: forma d’organització de la feina o de realització de l’activitat laboral conforme a la qual aquesta es presta al domicili de la persona treballadora o en el lloc triat per aquesta, durant tota la seva jornada o part de ella, amb caràcter regular.
• Teletreball: aquell treball a distància que es porta a terme mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.
• Treball presencial: aquell treball que es presta al centre de treball o al lloc determinat per l’empresa.

Les persones que desenvolupen treball a distància tindran els mateixos drets que haguessin ostentat si prestessin serveis al centre de treball de l’empresa, excepte aquells que siguin inherents a la realització de la prestació laboral en el mateix de manera presencial, i no podran patir perjudici en cap de les seves condicions laborals, incloent retribució, estabilitat en l’ocupació, temps de treball, formació i promoció professional.

Les principals característiques de la feina a distància regulat en el Reial decret llei són les següents:

Acord de treball a distancia

• El treball a distància serà voluntari per a la persona treballadora i per l’empresa i requerirà la signatura d’un acord per escrit de les condiciones de la mateixa.
• La negativa de la persona treballadora a treballar a distància, no seran causes justificatives de l’extinció de la relació laboral ni de la modificació substancial de les condicions de treball.
• La decisió de treballar a distància des d’una modalitat de treball presencial serà reversible per a l’empresa i la persona treballadora
• L’empresa ha de lliurar a la representació legal de les persones treballadores una còpia de tots els acords de treball a distància que es realitzin i de les seves actualitzacions, excepte les dades que puguin afectar la intimitat personal. Aquesta còpia es lliurarà per l’empresa, en un termini no superior a deu dies des de la seva formalització, a la representació legal de les persones treballadores, que l’han de signar a efectes d’acreditar que s’ha produït l’entrega. Posteriorment, aquesta còpia s’enviarà a l’oficina d’ocupació. Quan no hi hagi representació legal de les persones treballadores també s’haurà de formalitzar còpia bàsica i remetre-la a l’oficina d’ocupació.
• L’acord ha de contenir:
  
  1. Inventari dels mitjans, equips i eines que exigeix ​​el desenvolupament del treball a distància concertat, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o període màxim per a la renovació d’aquest
  2. Enumeració de les despeses que pogués tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància, així com a forma de quantificació de la compensació que obligatòriament ha d’abonar l’empresa i moment i forma per realitzar la mateixa, que es correspondrà, d’existir, amb la previsió recollida en el conveni o acord col·lectiu d’aplicació
  3. Horari de treball de la persona treballadora i dins d’ell, si és el cas, regles de disponibilitat
  4. Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància
  5. Centre de treball de l’empresa a què resta adscrita la persona treballadora a distància i on, si és el cas, desenvoluparà la part de la jornada de treball presencial
  6. Lloc de treball a distància triat per la persona treballadora per al desenvolupament de la feina a distància.
  7. Durada de terminis de preavís per a l’exercici de les situacions de reversibilitat, si s’escau.
  8. Mitjans de control empresarial de l’activitat.
  9. Procediment a seguir en el cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el normal desenvolupament del treball a distància.
  10. Instruccions dictades per l’empresa, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores, en matèria de protecció de dades i seguretat de la informació, específicament aplicables en el treball a distància.
  11. Durada de l’acord de treball a distancia.

• Les persones que realitzen treball a distància des de l’inici de la relació laboral durant la totalitat de la seva jornada, tindran prioritat per ocupar llocs de treball que es realitzen totalment o parcialment de manera presencial.

Drets de les persones treballadores a distància

En resum, les persones treballadores en aquesta situació tindran els mateixos drets que les persones, i de manera destacada als següents:

• Dret a la formació
  L’empresa ha de garantir a les persones que treballen a distància la formació necessària per a l’adequat desenvolupament de la seva activitat tant a l’hora de formalitzar l’acord de treball a distància com quan es produeixin canvis en els mitjans o tecnologies utilitzades.

• Dret a la dotació suficient i manteniment de mitjans, equips i eines
  Les persones que treballen a distància tindran dret a la dotació i manteniment adequat per part de l’empresa de tots els mitjans, equips i eines necessaris per al desenvolupament de l’activitat, de conformitat amb l’inventari incorporat en l’acord.
  Així mateix, es garantirà l’atenció precisa en el cas de dificultats tècniques, especialment en el cas de teletreball.

• Dret a l’abonament i compensació de despeses
  El desenvolupament de la feina a distància haurà de ser sufragat o compensat per l’empresa, i no pot suposar l’assumpció per part de la persona treballadora de despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral.

• Dret a l’horari flexible en els termes de l’acord
  De conformitat amb els termes establerts en l’acord de treball a distància i la negociació col·lectiva, respectant els temps de disponibilitat obligatòria i la normativa sobre temps de treball i descans, la persona que desenvolupa treball a distància podrà flexibilitzar l’horari de prestació de serveis establert.

• Dret al registre horari adequat
  El sistema de registre horari de conformitat amb el que estableix la negociació col·lectiva, ha de reflectir fidelment el temps que la persona treballadora que realitza treball a distància dedica a l’activitat laboral, sense perjudici de la flexibilitat horària, i ha d’incloure, entre altres, el moment d’inici i finalització de la jornada.

• Dret a la prevenció de riscos laborals
  L’avaluació de riscos i la planificació de l’activitat preventiva de la feina a distància han de tenir en compte els riscos característics d’aquesta modalitat de treball, posant especial atenció en els factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius. En particular, s’ha de tenir en compte la distribució de la jornada, els temps de disponibilitat i la garantia dels descansos i desconnexions durant la jornada.L’avaluació de riscos únicament ha d’arribar a la zona habilitada per a la prestació de serveis, no estenent-se a la resta de zones de l’habitatge o de el lloc triat per al desenvolupament de la feina a distància.L’empresa ha d’obtenir tota la informació sobre els riscos als quals està exposada la persona que treballa a distància mitjançant una metodologia que ofereixi confiança respecte dels seus resultats, i preveure les mesures de protecció que resultin més adequades en cada cas.Quan l’obtenció d’aquesta informació exigís la visita per part de qui tingués competències en matèria preventiva al lloc en el qual, d’acord amb el que recull l’acord, es desenvoluparà el treball a distància, s’haurà d’emetre informe escrit que justifiqui dit extrem que es lliurarà a la persona treballadora i a les delegades i delegats de prevenció.

  La referida visita requerirà, en qualsevol cas, el permís de la persona treballadora, si es tracta del seu domicili o del de una tercera persona física.

  De no concedir-se aquest permís, el desenvolupament de l’activitat preventiva per part de l’em-presa es pot efectuar d’acord amb la determinació dels riscos que es derivin de la informació demanada de la persona treballadora segons les instruccions del servei de prevenció.

• Dret a la intimitat i a la protecció de dades
  La utilització dels mitjans telemàtics i el control de la prestació laboral mitjançant dispositius automàtics garantirà adequadament el dret a la intimitat i a la protecció de dades d’acord amb els principis d’idoneïtat, necessitat i proporcionalitat dels mitjans utilitzats.L’empresa no podrà exigir la instal·lació de programes o aplicacions en dispositius propietat de la persona treballadora, ni la utilització d’aquests dispositius en el desenvolupament de la feina a distància.Les empreses hauran d’establir criteris d’utilització dels dispositius digitals respectant en tot cas els estàndards mínims de protecció de la seva intimitat d’acord amb els usos socials i els drets reconeguts legal i constitucionalment. En la seva elaboració haurà de participar la representació legal de les persones treballadores.

• Dret a la desconnexió digital.
  Les persones que treballen a distància, particularment en teletreball, tenen dret a la desconnexió digital fora del seu horari de treball.El deure empresarial de garantir la desconnexió comporta una limitació de l’ús dels mitjans tecnològics de comunicació empresarial i de treball durant els períodes de descans, així com el respecte a la durada màxima de la jornada i a qualsevol límits i precaucions en matèria de jornada que disposin la normativa legal o convencional aplicables.

Facultats d’organització, direcció i control empresarial en el treball a distància.

• Protecció de dades i seguretat de la informació
  Les persones treballadores, en el desenvolupament de la feina a distància, han de complir les instruccions que hagi establert l’empresa en el marc de la legislació sobre protecció de dades, prèvia participació de la representació legal de les persones treballadores.Les persones treballadores han de complir les instruccions sobre seguretat de la informació específicament fixades per l’empresa, prèvia informació a la representació legal, en l’àmbit de la feina a distància

• Condicions i instruccions d’ús i conservació d’equips o estris informàtics
  Les persones treballadores han de complir les condicions i instruccions d’ús i conservació establertes a l’empresa en relació amb els equips o estris informàtics, dins dels termes que, si s’escau, s’estableixin en la negociació col·lectiva

• Facultats de control empresarial.
  L’empresa pot adoptar les mesures que consideri més oportunes de vigilància i control per verificar el compliment per la persona treballadora de les seves obligacions i deures laborals, inclosa la utilització de mitjans telemàtics, i en l’adopció i aplicació la consideració a la seva dignitat i tenint en compte, si s’escau, la capacitat real dels treballadors amb discapacitat.

Vigència

La normativa de Treball a distància entra en vigor a partir del 13 d’octubre de 2020, amb les següents particularitats:

1. Aquesta normativa de treball a distància serà íntegrament aplicable a les relacions de treball vigents i que estiguessin regulades, amb anterioritat a la seva publicació, per convenis o acords col·lectius sobre condicions de prestació de serveis a distància, des del moment en el que aquests perdin la seva vigència.
2. En el cas que els convenis o acords referits en l’apartat anterior no prevegin un termini de durada, aquesta norma és aplicable íntegrament una vegada transcorregut un any des de la seva publicació al BOE, llevat que les parts signants d’aquests acordin expressament un termini superior, que com a màxim podrà ser de tres anys.
3. En cap cas l’aplicació d’aquest Reial decret-llei podrà tenir com a conseqüència la compensació, absorció o desaparició de qualsevol dret o condicions més beneficioses que vinguessin gaudint les persones que prestessin amb caràcter previ els seus serveis a distància que es reflectiran en l’acord de treball a distància.
4. L’acord de treball a distància s’ha de formalitzar en el termini de tres mesos des que el Reial decret-llei sigui aplicable a la relació laboral concreta. En idèntic termini hauran d’efectuar adaptacions o modificacions dels acords de treball a distància de caràcter individual vigents a la data de publicació del Reial decret-llei, no derivats de convenis o acords col·lectius.
5. Al treball a distància implantat excepcionalment com a conseqüència de les mesures de contenció sanitària derivades de la COVID-19, i mentre aquestes es mantinguin, li seguirà resultant d’aplicació la normativa laboral ordinària.

En tot cas, les empreses estaran obligades a dotar dels mitjans, equips, eines i consumibles que exigeix ​​el desenvolupament de la feina a distància, així com el manteniment que resulti necessari.

Per a qualsevol aclariment o ampliació d’informació no dubteu a contactar amb nosaltres, en cas de voler implantar el treball a distància caldrà valorar els pros i contres en cada cas concret.